Theo hồ sơ vụ việc, tháng 2/2017, ông Lưu ký hợp đồng lao động với một công ty, trong đó quy định chế độ làm việc tiêu chuẩn 8 giờ/ngày, 40 giờ/tuần. Trong suốt thời gian làm việc, công ty vẫn trả đầy đủ tiền lương và các khoản làm thêm vào ngày nghỉ theo hợp đồng.
Tuy nhiên, ông Lưu cho rằng công ty có quy định yêu cầu nhân viên đến sớm 10 phút mỗi ngày để điểm danh và tham gia cuộc họp ngắn nhằm phân công công việc trong ngày. Theo ông, quy định này là bắt buộc và đã chiếm dụng thời gian nghỉ ngơi cá nhân.
Sau khi tính toán tổng thời gian tích lũy trong 7 năm, ông Lưu cho rằng mình đã làm thêm một lượng thời gian đáng kể và yêu cầu công ty trả hơn 20.000 NDT (76 triệu đồng) tiền “làm thêm giờ 10 phút mỗi ngày”.
Ảnh minh hoạ
Tuy nhiên, yêu cầu này không được Ủy ban Trọng tài lao động Trung Quốc chấp nhận. Không đồng ý với kết quả hòa giải, ông Lưu tiếp tục khởi kiện ra tòa án địa phương.
Tại phiên tòa, trọng tâm của tranh chấp là liệu 10 phút đến sớm trước giờ làm việc có được coi là làm thêm giờ hay không. Ông Lưu đã cung cấp các bằng chứng như ảnh chụp màn hình video, hồ sơ chấm công… để chứng minh việc đến sớm là do công ty yêu cầu và trong khoảng thời gian này ông phải nhận nhiệm vụ công việc.
Ngược lại, phía công ty cho rằng 10 phút này chỉ là thời gian chuẩn bị, giúp nhân viên sẵn sàng bắt đầu công việc đúng giờ, chứ không phải thời gian làm việc chính thức.
Khi được thẩm phán hỏi, ông Lưu cũng xác nhận rằng trong 10 phút đó ông chỉ điểm danh và nhận phân công công việc, chứ không trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sản xuất hay nghiệp vụ cụ thể.
Sau khi xem xét vụ việc, tòa án cho rằng việc xác định làm thêm giờ phải đáp ứng đồng thời các điều kiện về thời gian và nội dung công việc.
Theo đó, một khoảng thời gian chỉ được coi là làm thêm khi đáp ứng 3 yếu tố cốt lõi: Thời gian làm việc vượt quá tiêu chuẩn pháp định, người lao động cung cấp lao động thực chất cho doanh nghiệp và công việc đó do doanh nghiệp sắp xếp hoặc chấp thuận.
Ảnh minh hoạ
Trong vụ việc này, tòa án nhận định việc đến sớm 10 phút của ông Lưu chỉ là hoạt động chuẩn bị trước khi ca làm việc chính thức bắt đầu. Những hành động như điểm danh và nhận nhiệm vụ chỉ mang tính chuyển tiếp từ trạng thái nghỉ ngơi sang trạng thái làm việc, không tạo ra kết quả lao động trực tiếp.
Do đó, tòa kết luận đây là “nghĩa vụ phụ trợ” trong quá trình làm việc, chứ không phải hoạt động lao động thực chất phát sinh ngoài giờ. Vì vậy, tòa án đã bác đơn kiện của ông Lưu ở cấp sơ thẩm.
Theo nhận định của thẩm phán, bản chất của việc làm thêm giờ là người sử dụng lao động kiểm soát thời gian nghỉ ngơi đáng lẽ thuộc quyền tự do của người lao động và thu được thêm kết quả lao động từ đó.
Trong thực tiễn xét xử, việc xác định làm thêm giờ không chỉ dựa vào thời lượng, mà còn cần xem xét: Công việc có thực sự cần thiết cho hoạt động sản xuất, kinh doanh hay không, doanh nghiệp có thu được kết quả lao động cụ thể từ khoảng thời gian đó hay không. Nếu chỉ đơn thuần kéo dài thời gian làm việc về mặt hình thức nhưng không có nội dung lao động thực chất, thì không nên coi là làm thêm giờ theo quy định pháp luật.
Những hoạt động chuẩn bị ngắn trước giờ làm, nếu mang tính cần thiết và thông thường, thường được xem là một phần của trách nhiệm nghề nghiệp, chứ không phải làm thêm giờ.
Ảnh minh hoạ
Tuy vậy, tòa cũng lưu ý rằng nếu doanh nghiệp yêu cầu nhân viên đến sớm để thực hiện công việc thực chất liên quan trực tiếp đến hoạt động sản xuất, kinh doanh thì khoảng thời gian đó có thể bị coi là làm thêm giờ và phải được trả lương theo quy định.
Theo các chuyên gia pháp lý, việc xác định ranh giới hợp lý giữa quyền quản lý của doanh nghiệp và quyền nghỉ ngơi của người lao động là yếu tố quan trọng để xây dựng môi trường làm việc công bằng và hài hòa.
Theo Jimu News
